중소기업 경영주들은 여직원의 출산·육아에 꽤나 알레르기 반응을 보인다. 내세우는 명분은 비용.

과연 그럴까. 경향신문 여성일자리 특별취재팀은 출산·육아휴직 시 기업이 부담하는 비용을 추산해봤다. 결론부터 말하면, 통상임금 기준으로 월 170만원 정도를 받을 경우 기업 부담은 사실상 제로였다. 170만원보다 많을 경우에는 기업에 부담이, 그 반대일 경우에는 오히려 이득이었다.

한 중소기업에서 월급 170만원을 받으며 다니는 여직원 ㄱ씨의 예를 들어보자.

그는 지난 3월 출산휴가 3개월, 육아휴직 1년을 신청했다. 고용보험기금은 출산휴가에 들어간 중소기업(우선지원대상기업) 직원에게 비용을 지급해준다. 지급 내역은 월 최대 135만원으로, 3개월간이다. ㄱ씨 급여의 나머지 금액인 월 35만원은 직장에서 2개월간 부담한다. 근로기준법은 출산휴가 3개월 중 2개월만 유급으로 규정하고 있다. 육아휴직이 시작되면 ㄱ씨는 고용보험기금에서 매달 통상임금의 40%인 68만원을 받는다. 회사에서 받는 돈은 없다. 종합하면 휴직기간 1년3개월간 사측에서 부담하는 급여는 총 70만원이다. 사측은 임금 외에 4대보험 분담금을 내고 퇴직금을 쌓는다. 하지만 4대보험의 경우 금액은 미미하다. 국민연금은 납부예외신청을 하면 사측의 부담이 없다. 건강보험은 60% 경감된다. 고용·산재보험도 출산휴가 두 달간 ㄱ씨에게 지급한 70만원에 해당하는 부분에 대해서만 분담금을 낸다.

육아휴직은 근속기간에 포함된다. 육아휴직 1년을 사용할 경우, 사측은 1개월치 급여를 퇴직금으로 충당한다. 이들 금액 전부를 합하면 총 240만원이다. 하지만 육아휴직이 끝나고 회사가 ㄱ씨를 계속 고용한다면 회사는 ‘육아휴직 장려금’ 명목으로 1개월에 20만원씩 총 240만원을 지원받게 된다. 결국 사측 부담금은 대부분 상쇄되는 셈이다.

다만 대체인력 확보 부분에서는 비용부담이 존재한다. 서울의 한 건축사무소는 최근 계약직 경리 여직원을 뽑았다. 급여는 월 130만원으로 책정됐다. 고용보험기금은 이 건축사무소에 월 40만원씩 지원하고 있다. 육아휴직에 따른 ‘대체인력 채용 장려금’이다. 이 업체는 월 90만원 정도 떠안는다.

금전 비용 자체보다는 인력을 안정적으로 확보하고 운영하는 문제가 더 커 보인다. 중소기업 사장들은 “정사원 모집을 해도 지원을 안 하는 판에, 대체기간에만 근무한다고 하면 지원자가 없다. 단순 행정직 업무를 제외하면 대체인력을 찾기 어렵다”고 입을 모았다. 한 중소기업 대표는 “1년 이상 교육을 시키며 같이 일해왔다. 대체인력을 해고하는 게 쉽지 않다”고 말했다.

결국 이런 부담은 중소기업 여성들에게 전가된다. 특히 대체인력 수급 문제가 해결되지 않는 한 이들의 경력단절은 반복될 수밖에 없다.