▲ 판례 바꿔가며 ‘구제 외면’ 25년간 해고 무효 29.7%뿐
다른 요건·협약 고려 않고 ‘경영상의 이유’면 해고

▲ 정리해고 자유 인정하며 노동자들의 반대 파업은 ‘무조건 불법’으로 판단

▲ “고용유연화 정책 위해 법에 반하는 해석까지…법원이 입법권 행사하나”

“영국·프랑스·독일·일본의 노동법 권위자들이 왔는데, 한국 노동법제 얘기를 듣고 보인 반응이 인상적이었다.일본 학자는 ‘정리해고가 정당한 쟁의행위 목적이 될 수 없다’는 한국 법원 판례에 대해 ‘그게 정말이냐’고 반문하면서 ‘정말 놀라운 일’이라고 혀를 내둘렀다. 그걸 보고 만감이 교차했다.”

김지형 전 대법관(해밀노동법연구소장)은 지난해 10월 국회 토론회에서 기조발표를 하면서 한 달 전 국제학술대회에서 외국 노동법 학자들과 나눈 대화와 소회를 이렇게 밝혔다. 노동자들의 생존권과 직결된 정리해고 반대 파업을 형사처벌하는 법적 근거에 대해 외국 학자들에게 설명하기가 난감했다는 것이다. 그렇다면 한국의 법원은 이에 대해 뭐라고 설명하고 있을까.

대법원은 1990년대 이후 정리해고 반대 파업을 예외없이 불법으로 판단하면서 “노동3권의 본질적 내용을 침해한다고 보기 어렵다”는 입장을 밝히고 있다. 근로기준법에 정리해고의 4가지 요건이 엄격히 정해져 있고, 노동자들과의 사전협의를 필수적 절차로 규정하고 있어 사법심사를 통해 사후에 충분히 효력을 다툴 수 있는 길이 열려 있다는 것이다. 하지만 과연 대법원 판단대로 정리해고 노동자들은 사법심사를 통해 제대로 권리구제를 받고 있을까.

■ 미래 경영위기로 정리해고 가능

경향신문이 1990년부터 올 2월까지 대법원의 정리해고 관련 판결 138건을 분석한 결과 ‘해고무효’ 판정은 41건(29.7%)에 불과했다. 대법원이 지속적으로 판례 변경을 통해 근로기준법에 정해진 정리해고 요건을 완화했기 때문이다.

대법원이 원심을 파기한 20개 정리해고 사건에서도 ‘사용자에게 유리하게 파기한 경우’는 15건(75%)에 달했다.

대법원이 해고 무효 이유(복수 사유)를 구체적으로 밝힌 34건을 유형별로 보면 ‘긴박한 경영상 필요성 불인정’ 13건(38.2%), ‘해고 회피노력 불인정’ 17건(50%), ‘해고 대상자 선정 잘못’ 21건(61.7%), 협의절차 위반 16건(47.1%) 등이었다. 결과적으로 138건의 전체 정리해고 사건 중 ‘긴박한 경영상 필요성’이 부정된 경우는 9.4%에 그쳤다. 경영상 위기를 이유로 사용자가 노동자를 해고했을 때 노동자들의 손을 들어준 것이 10건에 1건도 안되는 셈이다. 이는 특별한 사정이 없으면 사용자가 주장하는 경영상 필요성이 대부분 받아들여지고 있음을 의미한다.

대법원은 1990년까지 긴박한 경영상 필요성을 “기업이 노동자를 정리해고하지 않으면 경영악화로 사업을 계속할 수 없는 경우”로 엄격히 해석했다. 이른바 ‘도산 회피설’로 좁힌 입장이었다. 하지만 대법원은 2002년 “긴박한 경영상 필요성이라 함은 기업 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위해 객관적으로 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함된다”로 판례를 변경했다. 이후 2012년 콜텍악기 정리해고 사건에 대해서는 긴박한 경영상 필요성을 ‘기업의 전체 경영실적이 흑자를 기록하고 있더라도 일부 사업부문이 경영 악화를 겪고 있는 경우’로 확대했다. 사실상 ‘경영상 필요성 요건’은 의미가 없어진 셈이다.

2013년 동서공업 정리해고 사건이 대표적 사례다. 동서공업은 정리해고를 하기 직전 자본금 30억원에 이익잉여금이 98억원에 달하고, 정리해고를 한 2009년에도 당기순이익이 19억원이고 주주에게 4억5000만원을 배당까지 했지만 경영상 해고 필요성이 인정됐다. 미국발 금융위기로 자동차 제조업체의 어려움이 가중됐고 감정인도 ‘정리해고 당시 경영위기 상황에 직면해 있었다’는 의견을 제시했다는 것이 판단의 주요 근거였다. 하지만 지난해 6월 콜텍 대전공장 노동자들의 정리해고 사건 2차 상고심에서는 감정인의 의견도 무시됐다. 법원에서 선임한 감정인이 ‘대전공장 영업손실 규모가 콜텍 전체의 경영 악화를 초래할 만한 수준이 아니다’라는 의견을 제시했음에도 정리해고 필요성을 인정한 것이다. 판례 분석을 진행한 주민영 노무사는 “경영상 필요성에 대한 요건이 완화돼 2002년 이후 필요성이 부정되는 판례를 찾아보기 어려웠고 경영상 필요성이 인정되면 다른 요건도 정당하다는 식으로 판결 방향이 정해지고 있는 것 같다”고 지적했다.

■ 사전협의 절차도 무의미

실제로 긴박한 경영상 필요성이 인정되면 해고 기준이나 정리대상자를 정하기 위한 사전협의 절차나 사전통보기간 위반은 큰 의미가 없었다. 2012년 카프로 사건에 대한 판결에서는 “근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 상대방이 실질적으로 근로자 의사를 반영할 수 있는 대표자로 볼 수 있다면 절차적 요건은 충족했다고 봐야 한다”고 판단했다. 1998년 신동방 정리해고 사건에서는 사전협의 주체인 노조 가입률이 49.8%로 과반이 안됐지만 역시 문제를 삼지 않았다. 심지어 2003년 한국산업안전공단 판결에서는 노조가 아닌 사우회 임원들과의 협의도 적법한 협의로 판단했다. 당시 60일로 돼 있던 사전통보기간(현재 50일) 위배도 해고효력에 영향을 미치지 않았다. 쟁의행위의 경우 찬반투표 이외에는 민주적 의사결정방법을 인정하지 않고 재적 과반에서 찬성표가 단 0.1%만 미달해도 파업의 정당성을 인정하지 않았던 그 전의 판례 태도와는 대조적이다.

■ 무력화되는 고용안정협약

정리해고 시 노조와의 사전동의를 의무화하거나 일정 기간 정리해고를 금지한 고용안정협약도 무시되기 일쑤였다. 고용안정협약 위반으로 대법원에서 정리해고가 무효로 된 것은 지난해 3월 포레시아밸브 사건 단 1건에 불과했다.

판례 분석에 참여한 강은겸 노무사는 “노조와의 사전협의를 통해 제3의 대안이 만들어질 수 있는데도 ‘협의를 거쳤더라도 어쩔 수 없이 정리해고로 갈 수밖에 없었을 것’이라는 식의 해석은 아쉬움이 많다”고 말했다.

이처럼 대법원이 정리해고의 자유를 폭넓게 인정하고 기업의 일방적인 구조조정에 반대하기 위한 파업을 불법으로 판정한 판례들의 사회적 파장은 커지고 있다. 외환위기 이후 상시적인 구조조정이 벌어지고 노동자들의 고용불안을 심화시키는 원인으로 작용하고 있는 것이다. 이화여대 도재형 교수는 “고용유연화라는 정책적 목적 달성을 위해 법 문헌에 반하는 해석도 피하지 않고 있는 대법원의 태도는 국민에 의해 선출되지 아니한 법원이 사법부 영역을 넘어서 입법자 권능까지 행사한다는 의구심을 들게 하고 있다”고 지적했다.